Kỹ Năng Quản Lý: Tạo Động Lực cho Nhân Viên (Phần 2)

Phải lấy đối phương làm trung tâm chứ đừng tự cho mình là trung tâm. Khi thuyết giảng hay truyền đạt một điều gì đó, hãy tập trung để đem lại giá trị thực sự cho người nghe cũng như cấp dưới của mình chứ không phải tự hào thể hiện mình thật đáng gờm với những kiến thức rộng lớn và sâu sắc như vậy. Thế thì các bước cần thiết mà một nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng phải làm là gì?
I. Xác định chỉ tiêu
II. Phân công công việc
III. Cung cấp nguồn lực
IV. Hỗ trợ thực hiện
V. Đánh giá

I. Xác Định Chỉ Tiêu với SMARTER
Hầu hết mọi người đều biết 5 quy tắc thành lập mục tiêu, tuy nhiên, trong bài thuyết giảng ngày 09/08/2015, giáo sư La Kiến Mỹ đã chia sẻ thêm một quý tắc thú vị hơn cả SMART đó chính là SMARTER

S - Specific: Rõ ràng
M - Measurable: Phải có chuẩn mực, con số và có khả năng định lượng được
A - Achievable: Phù hợp với năng lực, kiến thức, sở thích của nhân viên. Achievable but Challenging
R - Relevant: Phù hợp với mục tiêu chung của bộ phận và công ty
T - Time-based: Có thời gian rõ ràng, phải xác định deadline
E - Extending of Capabilities: Đảm bảo công việc phân công sẽ giúp nhân viên phát triển rộng mở năng lực của bản thân, đem lại nhiều thử thách và khó khăn hơn cho nhân viên từ đó tạo cảm giác vui sướng - tự hào khi hoàn thành nhiệm vụ
R - Rewarding: Giúp nhân viên cảm thấy xứng đáng và phấn khởi về những thành quả mà mình đạt được; vd: Tặng thưởng cho một chuyến du lịch/ tu nghiệp nước ngoài

II. Phân Công Công Việc
1. Lựa chọn công việc: Phù hợp, đáp ứng mong đợi của nhân viên (Sở Trường: kỹ năng - kiến thức & Sở Thích)
2. Giải thích rõ: ý nghĩa & tầm quan trọng của công việc được giao; công việc ấy có liên quan, ảnh hưởng ra sao với tập thể
3. Tạo thêm 'sức hút': Ngoài phương án thăng chức, chúng ta còn có thể cân nhắc một số phương án khác như:
+ Tạo ra thay đổi, sự mới mẻ trong công việc
+ Mở rộng công việc/ Giao thêm trách nhiệm/ Luân chuyển công việc - Routine Work
Để những nhân viên năng động, nhiệt huyết có thêm những trải nghiệm mới, giúp họ thoát khỏi cảm giác nhàm chán với những công việc đơn thuần hiện tại và cũng đem lại cho họ năng lực quản lý tổng thể tại nhiều phòng ban trong khách sạn, mở đường cho CEO khách sạn trong tương lai.

III. Cung cấp nguồn lực
Nguồn lực ở đây là những hỗ trợ để giúp nhân viên đạt được những nhiệm vụ được giao:

IV. Hỗ trợ thực hiện
1. Hướng dẫn - kèm cặp (Coaching): Theo sát, kèm cặp
2. Tháo gỡ khó khăn: Tìm hiểu căn nguyên từ đâu dẫn đến hiện tượng trì trệ (ví dụ: Thái độ)
3. Phản hồi - xây dựng:
+ Nguyên tắc: "Praise in public, comment in person"
+ Đảm bảo: Truyền cảm hứng cho nhân viên
+ Ghi tâm: Sai phạm của nhân viên là cơ hội đào tạo, cải thiện điểm yếu của nhân viên

V. Đánh giá
Dựa vào THÀNH TÍCH (KPI) và NĂNG LỰC (Theo độ phát triển của nhân viên đó so với bản thân mình trong quá khứ và những gì đã được đào tạo)

Phân tích KẾT QUẢ và rút ra KINH NGHIỆM.

VI. Câu hỏi thường gặp
1. Vì sao người ta luôn ca ngợi tầm quan trọng của Housekeeping cũng như những người làm công việc vệ sinh buồng phòng nhưng mức lương của họ thường thuộc mức thấp nhất trong hệ thống bậc lương của Khách Sạn?
(1) Tùy thuộc vào độ khó công việc
(2) Tùy thuộc vào năng lực và sức ảnh hưởng của từng cá thể lên hệ thống chung của công ty
(3) Tùy thuộc vào giá trị bằng cấp cũng như sự đầu tư cho việc học từ trước (thời gian & chi phí đào tạo)
(4) Tùy thuộc vào tính phổ biến của mật độ nhân sự trên thị trường việc làm

2. Làm gì khi một nhân sự đòi nghỉ việc khi không được tăng lương định kỳ vì đã có một đợt xét duyệt tăng lương đặc biệt hơn những nhân sự khác?
(1) Cân nhắc liệu nhân sự đó nghỉ việc thì có ảnh hưởng gì đến năng suất cũng như chất lượng của phòng mình hay không
(2) Nếu không:
+ Suy xét cẩn thận về độ quan trọng của phần tử ấy trong tập thể
+ Chuẩn bị lý do chi tiết về việc tạm thời không tăng lương
+ Nêu rõ thời gian cụ thể người đó sẽ được xét duyệt
(3) Nếu có: Làm mọi cách để giữ chân họ (vì họ là một nhân tố không thể thiếu trong tập thể của mình) - Cân nhắc thêm về các cách Tạo thêm 'sức hút' như đã nói ở trên.

Ghi tâm:
- Đuổi việc hay buộc phải để một nhân sự nào đó ra đi là một thất bại lớn của phòng Nhân Sự
- Luôn luôn hiểu rằng giá trị tiền lương/ mức lương: chỉ có yếu tố duy trì, không có yếu tố động lực (tạo động lực/ truyền cảm hứng)